作为智力密集型行业，人才是基金公司的安身之本，人才从哪儿来呢？无非是自己培养和外部引入两种方式，前者需要有伯乐的眼光，后者则要苦练“挖掘机”技术。

殊途同归

人才的重要性就不需要多提了，不同的基金公司在这方面有不同的策略。一般来说，对于人才资源比较丰富的大公司来说，内部培养和外部引入是两手抓两手都要硬的，一方面要稳固根基，另一方面也需要迅速补齐短板。而对于小基金公司来说，通常是有所侧重的，要么以新手为主，要么以成手为主，取决于公司的规划，厚积薄发还是要迅速步入正轨。

不过不管采取什么样的策略，大家都使想要手底下“兵多将广”，在激烈的市场竞争中取得优势！虽然各家基金公司的策略会有很大的差异，但是适合自己就好，能够达到自己的目标就行了。很多的时候，会受到客观条件的限制，并不是想怎样就能怎样的。

最好的挖掘是伯乐识得千里马

对于基金公司来说，能够挖掘到千里马是最妙的，不过这的确很难。毕竟像冯明远这样“一人扛起一家基金公司”的人才，是非常稀有的，可遇不可求。

由于不同级别的基金公司待遇差距也比较大，中小基金公司想要捡漏的难度也挺大的，不过个别具有内秀的人才还是值得各家中小基金公司去挖掘的，拼不了待遇，就需要多深入了解，多研究人才，看到别人看不到的才华。钱解决不了的问题，要靠用心和智慧来弥补。

我们能够看得到有些基金公司会在某一时间段涌现出一批才俊，柠檬君觉得这除了内部的培养机制比较优秀以外，就是当初招人招得好，同批的好几个人都出来了，当初选人的绝对是伯乐。

“蓝翔秘籍”

内部培养是比较慢的，需要过程。有的时候基金公司就是需要“即插即用”的人才，没办法就得开着“挖掘机”去挖人。这里有一本“蓝翔秘籍”：

挑业绩好但是员工待遇相对不好的基金公司下手！业绩好的基金公司通常内部各个部门都还可以，但是受限于很多客观因素，有的基金公司在员工的待遇和激励问题上无能为力，这样的基金公司就是最好的下手对象。高薪和更好的职位备好，还是非常有吸引力的，招来的人一般也不差。

挑小公司的“扛把子”和大公司的“浅资历”下手，小公司也是很锻炼人的，甚至说由于一个人要负责的工作内容更多，成长速度更快。在大公司，人太多，有些很厉害的人如果资历浅了点，就没有施展才能的机会了，带着舞台来，很有机会挖走人。

最后就是一个“大杀招”，先挖目标公司的HR，此法虽然不如挖目标公司高管一样有“拔出萝卜带出泥”的效果（此处没有贬低个人的意思），但是成本比较低，性价比超级高，柠檬君第一次听说的时候除了“妙”就再也说不出什么了……估计各家基金公司都要保护好自家的HR了……

挖掘机开得再好，自家的业绩还是勤勉尽职做出来的，不管人才从哪里来，大家在一起，上下一心，齐心协力做事才有机会做好事情。内部的氛围好起来，顺顺当当的几率才会更高。