IBM商业价值研究院 (IBV) 与专注于支持和团结女性领导者的会员组织Chief 最近联合开展了一项全球调研，其结果显示：对于大多数接受调研的组织来说，提升女性领导力并非其业务优先事项，同时，疫情以来，女性的晋升渠道出现了进一步的断层。基于此，该报告给出了一个助力企业女性领导力持续提升的路线图。

这项名为《女性领导力——乐观情绪背后的真相：女性领导后备力量不足的原因和对策》的研究涵盖了中国、巴西、美国、英国、德国、印度、日本、肯尼亚、爱尔兰、挪威、芬兰及瑞典这12个国家，横跨了10个行业的2500家企业组织。 

结果发现，CXO级别高管和董事会成员级别的女性领导者比例略有增加（现两者均为 12%），初级专业人员/专家群体中女性所占比例增加到了 40%（2021 年为 37%）。其中，中国企业的调研数据在此三项中都与全球平均水平一致。

在高级专业人员和一般管理岗位上，女性的比例自2019年下降以来便没有回升，在相对高级的管理岗位上，女性比例甚至在继续下降。其中，在中国，女性在这几类岗位上的占比为30%，同样持平全球调研均数。

该报告指出，通往高层领导职位的晋升渠道仍未恢复到疫情前水平——在高级副总裁级别职位中，女性所占比例为 14% (2019 年为 18%) ，在副总裁级别职位中，女性所占比例则为 16% (2019 年为 19%)。此外，只有不到一半 (45%) 的受访组织表示已将擢升更多女性担任领导职务作为正式的优先事项，而被调研中国企业中也仅有44%在这样做。

"虽然我们很高兴地看到女性在高管层和董事会的比例略有提高，但是各企业必须采取更多措施打通女性走向这些重要职位的渠道。" Chief联合创始人兼首席品牌官Lindsay Kaplan表示。"女性在几乎每个工作岗位上的比例都明显偏低。如果公司利用政策、投资和有效支持女性的文化在整个组织中优先考虑性别多样性，我们将看到变革性的影响，不仅会让职场环境更加平等，企业也会更强大、更有弹性。"

"公平和包容会给企业带来竞争优势，但现状说明，许多企业并没有意识到这些会左右企业的成功。" IBM 咨询高级副总裁兼首席运营官 Kelly Chambliss 表示。"各组织需要正视并优先考虑提高女性及其他长期弱势群体的地位，并采取具体行动来挑战一些结构性障碍和无意识偏见。"

该研究还发现：

受访者普遍对实现性别平等的前景较此前更为乐观，但这与真实情况形成反差。此次调研受访者们普遍估计，其所在行业将在 10 年内实现领导阶层的性别均势。（值得一提的是，中国被调研者的态度甚至更为乐观，认为9年内甚至更早就能实现。）而在 2019 年，相同行业全球调研的反馈则是，真正实现领导阶层性别平等将需要长达 54 年。但与报告中被调研者乐观形成反差的是，照目前调查显示的进展与速度，实现性别平等恐怕仍需数十年。

结构性障碍和无意识偏见仍是女性晋升之路上的绊脚石。自疫情高峰期以来，越来越多的组织实施了女性职业发展计划、多元化培训以及创建女性团体。但是，偏见依然根深蒂固。例如，虽然大多数受访者相信有未成年子女的女性会和其他人一样投入地工作，但对此表示认同的男性管理者则只有40% 。

人们所看重的关键领导特质也仍然体现出性别差异。受访者普遍认为，男性的价值主要体现在创造力、注重结果及正直的性格上，而对女性领导者的期望则是具有战略眼光和魄力，同时也要以人为本。

疫情对职场女性的影响更为深远。受访者普遍认为对女性群体来说，这场疫情已成为了最严重的破坏因素，并将给她们造成持久的不利局面。

IBM咨询高级合伙人兼战略、转型和思想领导力副总裁Salima Lin强调: "研究数据显示，女性职场上升渠道的断层是真实存在的。一些结构性的改变，包括开拓新的晋升路径和重新定义领导者的角色，提高薪酬透明度，明确女性领导者占比目标，可以为女性晋升到更高职位开辟新的渠道。"

基于收集到的一些提升女性领导力的实践，该报告进而提出了企业女性领导力持续发展路线图，其包括：

用基于商业成果的语言重构女性领导力的发展，例如，量化通过纠正性别失衡而获得的具体经济收益。

为制定的女性领导力提升战略提供着力点，例如，为企业的女性领导力行动计划提供具体的指导和措施，包括设定可衡量的目标。

制定行动计划促进整个领导层晋升体系的性别平等，如不要局限于性别平等意识的培训，而是进一步通过角色扮演和反向指导等体验式学习来扭转偏见。

重新设定高层角色以适配顶尖人才，例如，设置招聘标准时应满足一套核心的性别中立要求。