前段时间我有在券商做自营的朋友打电话给我抱怨，公司给的压力太大，一年一考核，做不好就给压力暗示走人，其实这也是国内券商基金常用的考核方式，在业内还听到过一件真事，不是段子，基金公司总经理年底进房间，拿出一张名单，念到名字的基金经理坐下，没念到名单的要么转岗回炉做研究员，要么自己走。这样的条件下做投资压力不可谓不大，即使有天纵英明，也未必能在这场短期考核游戏中胜出。

公募始终流传着一个说法，就是公募由于旱涝保收，造成“激励不够”,进而把公募人才流失都归咎到激励的不足上，这个说法有没有道理呢？还是有些可取之处的，很多人觉得上班就是为了赚钱，不给钱怎么干？

不过如果激励给许多，又要求按照很短的时间段考核，月月排名，周周排名，其实是违背投资规律的，那只能形成“重赏之下必有赌徒“的局面。

我觉得激励不是做好投资的最重要因素，这里我想用一个反证法，大家都知道，全国社保理事会的投资业绩是很牛的，经常能抄到底，这个组织的理事长往往由正部级官员担任，性质是国务院直属的事业单位，既然是事业单位，那考核压力应该和市场化机构比是不大的，待遇上说虽然要比北京市的其他公务员强，但是激励显然无法与外面的投资机构相提并论，那按照公募的激励不够导致人才流失的说法，社保理事会业绩是好不了了，因为激励不够嘛，可事实呢？19年底社保理事会的工作人员发言说：“从成立到现在，全国社会保障基金理事会在二级市场上的年化回报率是超过15%，我们在市场估值比较低的情况下，大量在二级市场配置资金。在市场比较疯狂的时候，便在二级市场减持资金，经过几个来回就取得了比较好的收益率。”

再说事业部制，基金经理也转变成按收入导向考核，也是利弊参半，有一些产品发出来只是迎合阶段性需求，不是为持有人利益设计的，事业部制的公司也有成功的不成功的。“几年过去了，激励不够”的非事业部制公司并没有在竞争中落入下风。

结论也很简单，理性的基金投资者不应该假想更高的激励就会让你选的基金经理如喝了红牛精神倍棒，还是着眼在基本的因素上，基金经理怎么样，团队怎么样，平台是否重视持有人利益，产品设计的细节。