上一回，咱们在《国联安基金的小秘密：绩效考核体系意外曝光！中后台总监年终奖泄密》中，对国联安基金2012年绩效考核体系，以及2015年度浮动薪酬决算分配方案等进行了深入的剖析，最高2.8倍年薪，动辄百万元的年终奖，让大家体验了一把基金公司的“豪气”，满足了大家的好奇心。

当时，老揭看基金给各位看官留下了一个悬念：国联安基金一位前人力资源总监C某，固定年薪54万元（税前），2012年至2014的年终奖均在60~70万元，但是，2015年年终奖却急降至2万元，这又是为何呢？且听下回分解。

本来想着研究下近期业内热议的某位基金经理的佣金门，但在粉丝的催促下，今晚，咱们接着聊一聊，国联安的小秘密。

精彩故事马上开始，下面请听老揭一一道来。

事情要从C某2015年年终绩效考核说起。

2016年1月11日，C某向其直接主管即国联安公司总经理T某提交《2015年度员工岗位绩效考核评估表》，C某在总得分为100分绩效指标中的自评得分为88分。

2016年1月22日，国联安基金前任总经理T某在C某的《2015年度员工岗位绩效考核评估表》的直接主管评分栏内打分“30分”，T某给予C某“建议综合评定绩效等级”为P级。

在前一篇文章中，已经给大家介绍过，国联安基金绩效考核结果采取5级制，即O、E、G、C和P；同时，这5级又细分为11个小级，考核等级为O、E+、E、E-、G+、G、G-、C+、C、C-、P，分别对应的奖金系数为2.8、2.5、2.2、1.9、1.7、1.5、1.2、0.7、0.5、0.3、0。

而时任总经理T某给C某的绩效考核评价为P级，这意味着，C某的评级是最低评级，得不到任何奖金。最终，2016年2月，国联安公司在发放C某该月工资时，发放了其2015年度年终奖2万元。

判决书中显示，2012年度至2014年度，国联安公司分别发放C某年度奖金60.33元、71.06万、60万元，其中2014年度C某的绩效考核综合评定等级为E-。

年终奖从60~70万，直接降至2万元，缩水99.6%。自评88分，前一年绩效考核等级还是E-，但2015的绩效考核结果突然降至P级，究竟原因何在？

国联安基金前任总经理T某给出的理由很多，我看了下，具体分三条，可见前任总经理对前任人事总监有多不满！

1、C某作为人力资源总监，对行业特性理解不深，对行业竞争格局变化麻木，满足于日常招聘等常规操作工作，不能领会和有效落实公司董事会和高管层对公司人力资源改革的要求，对于董事会反复要求解决的新老员工薪酬倒挂（新入职的员工，比老员工的工资高）问题置若罔闻，拿不出有效方案；

2、不及时主动完成公司员工基本薪酬市场化对标工作，使得公司员工到2015年初时基薪平均负薪偏差达到20%（经对标市场，他本人的薪酬没有负偏差），公司2015年在行业剧变环境下人员流失率达到23.8%，尤其核心员工流失15名，他负有不可推卸的责任。

3、公司员工职级晋升制度残缺，员工调定薪没有明确依据，员工培训工作也不重视。工作作风生硬强势，对员工职业发展诉求不仅不支持回应，反倒泼冷水打压，加大公司文化及团队建设的难度。

简单来说，国联安公司认为，C某作为公司的人力资源部总监，在其职责范围内不能对公司薪酬体系中存在不合理的诸多问题进行改革和调整，引发大量核心员工离职，是国联安公司对C某2015年度绩效考核结果为“P”（即工作业绩表现明显不符合工作要求）的主要原因，并据此请求不予发放C某2015年度年终奖。

那么，国联安公司这种做法，合理吗？法院给出了答案，最终C某赢得诉讼。

一审法院认定：依照总经理管理的直属部门监察稽核部总监、风险管理部总监、人力资源部副总监的2015年度人均年终奖的标准，计发放C某年终奖，经计算该部分年终奖金应为97.35万元，扣除已经发放的2万元，国联安公司需补齐差额95.35万元。至于递延发放的25%，C某可在国联安公司发放后另行主张。

二审法院对一审判决予以维持。

一声叹息啊，真是好一场薪酬官司的大戏，有朋友要问了，国联安基金还有什么其他小秘密吗？

呵呵，欲知后事如何，且听下回分解……   

（来源：老揭看基金的财富号 2018-11-15 11:46） [点击查看原文]