文/毕舸

竞业限制，作为舶来品，早已获得我国法律的认可，成为不少企业普遍采用的员工管理模式，然而，竞业限制模式却屡屡遭遇商业现实的“软抵制”。近日，联想集团因前高管常程跳槽小米，向仲裁庭要求常程返还股权激励金额、支付违反竞业限制义务违约金，并继续履行竞业限制义务。联想方面还透露，之前向常程支付的竞业限制股权对价为500余万元。

这一事件之所以引发业界关注及讨论，在于此类“违反”竞业限制协议的现象已经多次发生。而对于竞业限制协议，可谓支持者有之，反对者也有之，支持者认为这一模式是对企业商业秘密等核心权益保障的必要手段，而反对者则认为目前竞业限制协议已经出现了滥用现象，过多过“宽”的竞业限制条款一方面剥夺了员工的自由选择权，另一方面也有损于市场人才流动性。

之所以中西方都采用了竞业限制模式，是因为在企业内部，高管以及关键岗位员工往往对企业经营状况、技术等情况比较了解，有些人还是企业技术、商业运营业务的主导者，具有强大的资源掌控能力。而一旦上述类型的员工跳槽或创业，一般会选择与自身业务及专业特长相同或者相近的领域，这对于企业来说该员工无疑从发展助手变成了竞争对手，更担忧其将商业秘密及资源输送给新企业，导致自身切身利益严重受损。

不过，任何制度都可能存在双刃剑效应。对于竞业限制模式，不少员工担忧的是，企业在竞业限制范围设定上过于宽泛，带来自身就业创业受限范围的过度扩大。在某个职场社交软件上，笔者经常看到有互联网企业的员工吐槽，企业所要求签订的竞业限制协议几乎涉及所有同行业的相关企业，员工签订就意味着未来一旦离职，将无法在该行业立足。

此外，如果企业对员工采取竞业限制，但给付的补偿标准过低，员工也会认为这是一种不公平待遇。但基于我国劳资市场的现状，员工很难在强势的企业面前对低赔偿标准说“不”。

而关于违反竞业协议后员工需要承担的赔偿标准，目前也是采取多种标准，包括以商业秘密被侵害遭受的实际损失作为赔偿额、以违约人违反约定所获得的全部收益作为赔偿额、以被擅自公开的商业秘密的全部价值作为赔偿额。

但难点就在于，如何量化原企业的损失？尤其是跳槽的员工和新企业可能会对原有技术、产品等成果进行“迭代”，推出“形不似而神似”的新产品、新应用，这就导致了原企业的举证难。

更具有反讽意味的是，不少企业一方面对员工采取严格的竞业限制协议，但同时为了招揽人才，往往又会采取违反这一模式的做法，比如通过所谓“战略合作顾问”方式，不将人才列入正式员工，实际上通过支付高额“顾问费”，让其履行员工职责。此外，还有企业以第三方途径如劳务派遣，来规避直接雇佣所带来的法律风险，在度过竞业限制期后，再将对方招聘为正式员工。

在上海市第一中级人民法院2018年发布的竞业限制纠纷案件审判白皮书中，分析了当前关于竞业限制诉讼审理所存在的五大难点，包括竞业行为查明难、竞争关系认定难、交叉领域适法难、在职竞业违约金条款审查难和违约金合理区间酌定难，也涉及到立法、执法等各个环节的管理空白和有待完善之处。

从现实层面来看，人才市场的规范化管理还指向更高的制度建设层面。竞业限制是某种程度上的劳资博弈，需要进一步理顺劳资双方在其中的权利边界。可以说，签订竞业限制协议前，员工往往在有关条件约定上是弱势一方，但签订竞业限制协议及员工离职后，企业在员工违反竞业协议时处于不利位置。

因此，竞业限制模式还有多少市场生命力，关键在于相关法律的同步优化。如何兼顾人才市场的开放性与企业商业机密的安全保障性，需要我国立法者及执法机构更深入研究商业时代的发展规律及变化，持续汲取来自法律专家、人才市场研究专家、企业和员工等各方的参考意见，对有关法律及时进行调整。唯有如此，竞业限制模式才能起到应有作用，同时也不会误伤劳资其中一方。

作者为媒体评论员

（校对：颜京宁）

（来源：中国经营报的财富号 2020-09-25 16:25） [点击查看原文]