在大多数企业中，高层管理人员越喜欢绩效管理，最底层的人就越讨厌绩效。

由于员工不了解，不情愿而且不支持绩效管理工作，很多公司经理和HR谈论绩效管理工作的推广很困难。对于讨厌绩效考核计划的员工，我们能做些什么？

1、论绩效管理的无用性

首先，企业管理者应该相信绩效管理的有效性。可能是个别企业经营失败了，但企业管理是一个多因素系统发挥作用的复杂过程。将企业管理不善的问题简单地归咎于绩效管理的实施是不容易的。

那些说绩效管理不好的人，最终不能给出一个有效的管理解决方案。

马云在2017年3月的湖畔大学演讲中表示，“尽管KPI，每个人都讨厌它，但如果没有KPI是不够的，我们必须设定KPI。”

小米的雷军曾在2016年提出“开心就好”，并没有强调手机的销售。然而，2016年小米手机的销售出现了问题。2017年1月，雷军在小米年会上发表讲话，提出了销售数千亿美元的目标，并提出了在未来三年开设零售店的计划，开设1000家小米之家，实际上是KPI。

从绩效管理无用的观点来看，企业管理者可以采取以下方法：

主要内容如下：（1）开展绩效管理的宣传和指导，确保全体员工正确理解绩效管理的概念。特别是要加强管理的推广，因为管理通常是绩效管理的直接执行者。

（2）绩效管理实施后，公司绩效提升，积极推动公司绩效改善与绩效管理工作的相关性，增强全体员工对绩效管理工作的信心。

（3）邀请权威人士传播正确的绩效管理理念。这里的权威可以是企业外部的权威，也可以是企业内部正式或非正式的权威声音。

2、关于员工收入下降的风险

绩效管理与员工收入下降之间没有必然的联系。除下列三起案件外：

一是人力资源部门在实施绩效管理时运作不正常，导致绩效管理本身质量出现问题。

二是绩效管理实施前，没有向员工有效传递正确的信息。

三是那些收入正在下降的员工的工作表现不佳，不应该得到他们期望的薪水。

考虑到雇员收入下降的风险，管理人员可以采取以下办法：

（1）保证绩效管理的质量。

（2）绩效管理实施前，做好正确的指导和信息传递。

（3）考虑对绩效差、态度差、能力差的员工的淘汰机制。

3、雇员认为他被愚弄的观点

一些企业不愿对业绩支付给予更多的投资，这使得员工很难获得他们应得的薪酬水平。这必然会削弱高性能员工的热情。

鉴于员工认为自己被愚弄了，管理者应采取以下措施：

（1）绩效工资不得从职工的固定工资中扣除。原则上，应在原来固定薪金的基础上增加业绩薪金。当然，这里的增长不是无端的增长，如何增长可以根据企业的实际情况来决定。

（2）管理的重点是绩效工资的投入产出比，而不是绩效工资的绝对值。绩效工资的产出比越高，企业价值越高。这样，即使提高了绩效工资的绝对值，企业的价值增长也更快，绝对值也更大。

（3）加强企业宣传。绩效工资不是为了让员工获得自己的工资。相反，员工应该通过更多的努力来提高他们的盈利能力，并为公司创造更大的价值。此时，员工获得的绩效工资由员工和企业“创造”，而不是“赎回”自己的工资。

4、绩效管理质量存在的问题

绩效管理的方法和工具本身没有问题。问题是谁使用它。如果使用得当，将有助于解决业务管理问题。如果使用不当，不会减少企业管理问题，反而会增加许多管理问题。这里的关键是应用绩效管理的关键。

针对绩效管理质量存在的问题，管理者可以采取以下方法：

（1）绩效计划的设计和实施应具有丰富的人力资源管理知识，技能和经验，最好具备实施绩效管理项目的经验。

（2）学习标杆企业、标杆企业和行业内竞争对手的绩效管理实践，相互学习优缺点。与具有一定行业绩效管理经验的人力资源人员交流经验，尽量避免走弯路。

（3）利用外部力量引进外部专业咨询培训公司，帮助企业建立绩效管理体系，培训各级内部人力资源人员和管理人员。

建立企业绩效管理体系后，员工可以通过绩效管理系统明确绩效责任和工作目标，参与部门和个人目标和计划的制定，获得明确公正的绩效考核标准，及时获得企业的评价、指导和认同。

真正优秀的员工渴望进行这样的绩效管理。员工在工作，我希望他们的工作表现得到公司的认可，我希望我能得到应得的待遇，我希望通过个人努力，我的职业生涯能够取得进步，我也希望得到指导来自我的上级

管理者应该承担更多的责任，与员工一起制定绩效计划，进行绩效咨询，及时进行绩效沟通和反馈，然后利用绩效结果帮助员工提高绩效。