公告日期：2024-04-24

江西新余国科科技股份有限公司

经理层经营业绩考核与薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 为了建立健全公司激励机制，充分调动公司经理层人员的工作积极性，
提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，根据中央、国务院及省委、省政府关于深化国有企业改革的有关规定和参照《关于印发<“双百企业”推行经理层任期制和契约化管理操作指引>和<“双百企业”推行职业经理人制度操作指引>的通知》（国企改办发【2020】2 号）、《中央企业负责人经营业绩考核办法》（国务院国有资产监督管理委员会第 40 号）、《关于省属国有企业职业经理人薪酬制度改革的指导意见》（赣国企薪改发[2019]1 号）、《关于印发<经理层成员任期制和契约化管理契约文本操作要点>的通知》（国企改办发【2022】6 号）、《关于印发<省出资监管企业经理层成员任期制和契约化管理质量提升专项行动方案>的通知》（赣国资考核字【2024】1 号）及省军工集团所属企业负责人年薪管理办法等有关法规政策规定，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 本办法考核的经理层是指江西新余国科科技股份有限公司（以下简称
“公司”）的总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及公司章程规定的其他高级管理人员。

第三条 考核企业经理层的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果
考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬相挂钩的考核制度。年度考核以公历年为考核期，任期考核以聘任期限为考核期。

第四条 年度和任期经营业绩考核采取由董事会与公司经理层签订经营业绩责
任书的方式进行，由董事长代表董事会与经理层签订，董事会也可以授权总经理与经理层副职签订经营业绩责任书。

第五条 企业经理层经营业绩考核基本原则：

（一）责权利相统一的原则。按照权利、义务、责任相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，突出考核导向，明确考核标准，严格规范地
考核企业经理层经营业绩。

（二）共性和个性考核相结合的原则。既要针对企业的共同经营目标，将共性的考核指标考核到每个经理层成员，又要结合经理层成员的分工不同，管理要求和业务特点不同，实行个性化考核。

（三）考核结果与激励约束相结合的原则。通过考核，要将考核结果与奖惩紧密结合，要体现奖优罚劣。业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据。

第二章 考核导向

第六条 引导企业提高资本运营质量、效率和收益，增强经济活力，放大资本
功能，实现资产保值增值。

第七条 引导企业服务国家、全省及集团战略目标，积极承担政府重大专项任
务，在关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域发挥重要作用。

第八条 引导公司强化决策和执行力，促进公司转型升级、创新驱动、合规经
营、履行社会责任，提高经济效益和可持续发展能力。

第三章 经理层薪酬构成

第九条 经理层薪酬由年度薪酬、任期激励收入两部分构成。

（一）年度薪酬（不含任期激励）：年度薪酬包括基本年薪（基本工资）和绩效薪酬（绩效工资）。

基本年薪是指经理层成员的年度固定基本收入，不与绩效考核挂钩，按月发放。
绩效年薪是指根据经理层成员年度创造的效益和完成的重点工作、考核评价等情况确定的收入。

经理层实际年度薪酬=基本年薪×基本薪酬系数+实际绩效年薪。

实际绩效年薪=绩效年薪基数×基本薪酬系数×绩效考核评价系数。

（二）基本年薪与绩效年薪基数的确定：每年由公司董事会薪酬与考核委员会初步提出年薪方案，征求控股股东意见，根据公司章程，董事会审议通过。原则上基本年薪不超过企业员工（不含企业高管）上年平均工资的 2 倍，目标绩效年薪所占比重原则上不低于年薪总水平（基本年薪与绩效年薪之和）的 60%。


（三）基本薪酬系数：根据经理层的职位不同确定不同的薪酬系数，总经理的薪酬系数为 1，副总经理和财务总监、董事会秘书等其他高级管理人员的基本薪酬系数平均为 0.8。

（四）绩效考核评价系数：根据年度考核得分情况换算成绩效考核评价系数，评价系数最高不超过 1.3。

（五）调节系数：调节系数一般为 1，若考核结果和企业经营业绩实际表现出现
明显偏差或经理层成员发生较大变动、年度任职时间很短等，在征求控股股东意见后，可以使用调节系数，调节范围一般为 0.8-1.2。

第十条 实际绩效年薪结合考核结果浮动计算，有增有减。若需要启动调节系
数时，连同绩……
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